Una successione di constatazioni e provvedimenti disciplinari non costituisce indice automatico di una condotta persecutoria del datore di lavoro, nemmeno nel caso in cui questi provvedimenti si siano rivelati, a seguito di una procedura di impugnazione, illegittimi. Affinché questi comportamenti possano costituire indice di una condotta assimilabile al mobbing, infatti, è necessario ottenere la prova concreta della finalità persecutoria.
Con questo principio, la Corte di cassazione (ordinanza 22288/2019) ha concluso la controversia promossa da un lavoratore contro il datore di lavoro. Questo dipendente si era dimesso per giusta causa, rilevando che, dopo un lungo periodo di successi professionali, l'azienda aveva avviato una vera e propria persecuzione nei suoi confronti. A riprova di tale assunto, il lavoratore ha citato una serie di decisioni aziendali e di provvedimenti disciplinari nei suoi confronti, che erano stati impugnati in giudizio e si erano rivelati ingiustificati. In particolare, secondo il lavoratore questi provvedimenti (trasferimenti, contestazioni disciplinari, esoneri dal servizio e non solo) facevano parte di un disegno del datore di lavoro finalizzato alla sua emarginazione ed estromissione dall'azienda: disegno che, a detta del dipendente, si era concretizzato nelle dimissioni per giusta causa rassegnate dallo stesso.
La domanda volta a ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali (perdita di chances) e non patrimoniali subiti in conseguenza di queste condotte è stata, tuttavia, respinta sia in primo grado che in appello. I giudici di merito hanno ritenuto che i diversi provvedimenti (disciplinari e non) adottati dal datore di lavoro, pur essendo risultati in larga misura illegittimi, non avevano carattere offensivo e persecutorio, in quanto trovavano comunque fondamento in circostanze oggettive che consentivano di spiegare le ragioni della loro adozione.
Analoga lettura viene offerta dalla sentenza della Corte di cassazione. Secondo i giudici di legittimità, i provvedimenti adottati dal datore di lavoro nel tempo erano fondati su fatti non pretestuosi, seppure poi fossero stati ritenuti di volta in volta, per motivi differenti, illegittimi in sede giudiziale. Il collegamento con motivi reali di tali atti impedisce di qualificare come persecutoria, ingiuriosa e offensiva la condotta aziendale e, di conseguenza, non viene ritenuto possibile ritenere sussistente un fenomeno di mobbing.
La sentenza afferma un principio che può apparire scontato ma, in realtà, potrebbe avere importanti conseguenze applicative: troppo spesso, infatti, viene operato un automatico collegamento tra l'illegittimità di uno o più provvedimenti disciplinari e il diritto al risarcimento del danno per la natura ingiuriosa della condotta aziendale. La pronuncia evidenzia bene come sussista una spazio intermedio tra queste due situazioni, quello del provvedimento aziendale che non è valido ma, comunque, si fonda su fatti reali e quindi non costituisce indice di persecuzione verso il dipendente.