I problemi interpretativi posti dal divieto di licenziamento previsto dall’articolo 14 del Dl n. 104/2020 generano notevoli incertezze e avranno come probabile esito applicativo il blocco (quanto meno) di fatto dei licenziamenti a cui il datore di lavoro si rassegnerà per evitare i rischi del contenzioso giudiziario.
Sono, quindi, delicate le scelte che le imprese devono effettuare in questi giorni, optando tra, da una parte, il contenimento del costo del lavoro realizzabile fruendo della Cig o dell’esonero contributivo e, dall’altra, la decisione di procedere a licenziare superando le strette maglie dell’articolo 14.
In questo caso i rischi di contenzioso giudiziario sono ineludibili, ma chi intendesse farsi carico di essi potrà valutarli anche alla stregua della singolarissima norma contenuta nell’articolo 14, comma 4 che propone una via d’uscita, ancor più singolare e generosa per il «datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nell’anno 2020, abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604».
Questa norma si applica a tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (Gmo) già effettuati o che interverranno nel corso del 2020, anche quelli adottati nel vigore dell’articolo 14. Quindi il legislatore sembra riconoscere la praticabilità di questi licenziamenti, quanto meno al fine di predisporre per essi una speciale revoca alternativa alla sanzione che, in mancanza del ravvedimento del datore di lavoro, sarebbe applicabile se il licenziamento fosse ritenuto illegittimo (la reintegrazione per manifesta insussistenza del Gmo secondo l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori).
Infatti, per l’articolo 14, comma 4, «il datore di lavoro … può revocare in ogni tempo il recesso». Se alle parole del legislatore deve darsi il senso letterale che hanno, ciò vuol dire che la revoca può avvenire anche nel corso della causa eventualmente promossa dal lavoratore, ma naturalmente prima della decisione del Giudice.
Non solo, ma il legislatore precisa anche che la revoca opera «in deroga alle previsioni di cui all’articolo 18, comma 10, della legge 20 maggio 1970, n. 300». Pertanto le conseguenze della revoca non sono quelle ordinarie, bensì quelle specifiche dell’articolo 14, comma 4, e, per di più, costituiscono una condizione di validità della revoca che può avvenire «purché contestualmente [il datore di lavoro] faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19 a 2 -quinquies del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito con modificazioni dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento.
In tal caso, il rapporto di lavoro
si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore
di lavoro».
In poche parole, il datore di lavoro che ha licenziato per Gmo in vigenza dell’articolo 14, può sempre revocare il licenziamento, anche nel corso della causa intentata dal lavoratore, ma comunque prima della sentenza. Unitamente alla revoca il datore di lavoro deve necessariamente fare richiesta della Cig da applicare al lavoratore che, quindi, a seguito della revoca non riprende servizio, ma viene sospeso in quanto la Cig decorre ex lege dalla data del licenziamento.
Infine la revoca del licenziamento non determina per il datore di lavoro alcun onere né sanzione. Ciò significa che l’intervallo temporale che intercorre tra licenziamento e revoca è coperto dalla Cig che l’Inps deve riconoscere in quanto la revoca configura una speciale causa integrabile. Con la conseguenza che nel predetto intervallo temporale nessuna retribuzione o contribuzione è dovuta dal datore di lavoro che viene, anche, assolto da ogni sanzione. Quindi, se è vero che a seguito della revoca si ripristina il rapporto di lavoro, è anche vero che l’intervento automatico della Cig determina la sospensione automatica del lavoratore dal momento del licenziamento per tutta la durata della Cig e solo quando la stessa si esaurisce (entro il 31 dicembre 2020) il lavoratore tornerà a carico del datore di lavoro.
Se il legislatore ha ritenuto di estendere espressamente anche al licenziamento per Gmo effettuato nel vigore dell’articolo 14 una disciplina speciale della revoca così favorevole al datore di lavoro, ciò deve avere un’oggettiva motivazione che non può essere di sicuro rinvenuta nella volontà di derogare, con una modalità del tutto impropria, al divieto di licenziamento, ma forse potrebbe riguardare l’avvertita necessità di apprestare un rimedio alle incertezze relative all’ambito applicativo del divieto di licenziamento imposto con l’articolo 14, un punto quest’ultimo che merita di essere ripreso in un’altra occasione.