È nullo e non inefficace il licenziamento del lavoratore prima che scada il periodo di comporto. A stabilirlo è la Cassazione che, con la sentenza 12568, del 5 maggio scorso, ha escluso definitivamente la possibilità di attenuare una tutela assicurata al lavoratore dalla Costituzione.
I giudici hanno dato conto dell’indirizzo contrastato, in base al quale l’efficacia del licenziamento disposto nel corso della malattia sarebbe solo rimandata alla cessazione dello stato patologico. Tesi che, come hanno spiegato le Sezioni unite, entra in rotta di collisione con l’articolo 2110, comma 2 del Codice civile. Una norma imperativa il cui scopo è quello di garantire al lavoratore un ragionevole arco di tempo, in caso di assenza per un incidente o una malattia, senza correre il rischio di perdere la sua occupazione.
La via dell’inefficacia non è percorribile neppure sostenendo che il superamento della “deadline” fissata per il comporto si potrebbe realizzare successivamente. I giudici precisano, infatti, che i requisiti di validità del negozio vanno valutati nel momento in cui questo viene posto in essere e non quando produce effetti.
La Cassazione sgombra anche il campo dall’equivoco che il licenziamento durante la malattia possa essere considerato semplicemente ingiustificato, perché può essere ritenuto tale solo quello intimato sulla base di un giustificato motivo o di una giusta causa che risulti poi smentita in seguito ad una verifica giudiziale.
Ipotesi che, chiaramente, non riguardano il superamento del periodo di comporto. Le Sezioni unite forniscono così la chiave per accogliere il ricorso, alla base del rinvio, perso dal lavoratore in sede di merito.
La Corte esclude la possibilità di giungere a conclusioni diverse, vista la funzione delle norme imperative di salvaguardare i valori morali o sociali dell’ordinamento giuridico. E non c’è dubbio che la salute sia una priorità, tanto che la Carta (articolo 32) la definisce come «fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività». E la Costituzione non dimentica certo il diritto al lavoro. Resta fermo il potere per il datore di recedere appena esaurito il periodo di “tolleranza”, attendendo però il rientro per sperimentare se ci siano margini di riutilizzo all’interno dell’azienda.