L’ampliamento del potere di disposizione spettante all’ispettore del lavoro per aumentare le tutele a favore dei lavoratori e delle lavoratrici torna sotto la lente dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl), che ha evidenziato una serie di ipotesi in cui può essere intimato al datore di lavoro di osservare l’obbligo normativo.
Si ricorda che l’articolo 14 del Dlgs n. 124/2004, come modificato dall’articolo 12 del Dl n. 76/2020 (convertito dalla legge n. 120/2020), ha esteso l’istituto della disposizione, già previsto e operante in base al Dpr n. 520/1955 per la materia della prevenzione infortuni, a tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non sono soggette ad apposite sanzioni penali o amministrative. La nuova disposizione, nei cui confronti si può presentare ricorso al direttore dell’Ispettorato territoriale del lavoro, è soggetta a sanzione amministrativa da 500 a 3mila euro in caso di mancata ottemperanza.
L’Ispettorato, con la circolare n. 5 del 30 settembre scorso, ha incluso nel campo di applicazione della nuova disposizione «tutti gli obblighi normativi e contrattuali per i quali non è prevista alcuna conseguenza in caso di mancata o errata applicazione», con riferimento al contratto collettivo applicato anche di fatto dal datore di lavoro.
Come anticipato, con la lettera circ. prot. n. 4539 del 15 dicembre l’Inl ha ora formulato anche 35 ipotesi applicative, non esaustive, in base alle quali l’ispettore, ricorrendone i presupposti, potrà legittimamente impartire la disposizione ex articolo 14. Tali ipotesi, oltre a essere riferite agli obblighi del contratto, anche di fatto, applicato dal datore di lavoro sia in relazione alla parte normativa, sia a quella economica, riguardano anche altre norme di tutela dirette e indirette.
Possono avere a oggetto, ad esempio, inosservanze riferite allo smart working riconosciuto a genitori con figlio convivente di età inferiore a 14 anni in quarantena, ovvero a genitori di figlio con disabilità (articolo 21 bis e ter del Dl n. 104/2020), alla tutela delle lavoratrici madri, agli atti discriminatori, alla rotazione dei lavoratori in cig ordinaria e in deroga, all’obbligo di iscrizione alla Cassa edile, alla formazione dell’apprendista, alla trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, eccetera.
La previsione di una sanzione civile non esclude l’applicabilità della disposizione, la quale va invece esclusa nei casi di obblighi che trovano la loro fonte esclusiva in una scelta negoziale delle parti non derivanti dalla legge o da previsioni collettive, fermo restando che, qualora tali obblighi abbiano natura patrimoniale, sussiste sempre la possibilità di ricorrere alla conciliazione monocratica o alla diffida accertativa, da considerarsi la via «assolutamente privilegiata» di definizione della irregolarità.
Resta, in ogni caso, possibile adottare la disposizione anche in relazione a comportamenti pregressi allorquando la condotta richiesta possa materialmente sanare la violazione dell’obbligo, ovvero sia funzionale ad evitare la sua ripetizione nel futuro.