Con la sentenza n. 17867/2016, la Cassazione ha stabilito che l'indicazione della causale (ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificavano, sino alle recenti modifiche apportate negli ultimi anni, l’apposizione del termine), deve essere rispettata anche in caso di assunzione a tempo determinato di un lavoratore disabile, proprio per evitare effetti discriminatori.
Per la Corte, non sussistono ragioni di sorta per ritenere che il legislatore nel 1999 abbia voluto esentare l’assunzione “tramite convenzione” a
termine dal rispetto delle regole di ordine generale di reclutamento attraverso contratti a tempo, che all’epoca erano più stringenti di quelle adottate nel 2001 e poi nel 2014.
Nel D.Lgs n. 368/01, secondo la Cassazione, non è prevista alcuna esclusione per i rapporti sottoscritti attraverso convenzioni tra organi pubblici deputati ed imprese in favore di disabili. Non vi è, peraltro, alcun elemento di natura letterale per ritenere che il legislatore abbia inteso con la legge dei 1999 derogare ai principi in materia di assunzione a termine posto che ci si limita al c. 2 dell'art. art. 11 della Legge n. 68/99 a prevedere che l'assunzione dei soggetti disabili possa avvenire anche con contratti a termine, che quindi rientra tra gli strumenti che le convenzioni possono utilizzare per il reclutamento dei lavoratori disabili.
Va, infatti, sottolineato che il sistema di assunzioni “attraverso convenzioni" prevede robusti incentivi al reclutamento di personale disabile e, pertanto, non sussistono motivi per ritenere che a tali agevolazioni, di per sé idonee a promuovere l'occupazione dei disabili, si debba anche aggiungere la sterilizzazione della normativa che disciplina il ricorso con il contratto a termine.