Con la Sentenza del 22 febbraio 2018, la Corte di Giustizia UE, nella causa C‑103/16, stabilisce che:
- il datore di lavoro può licenziare una lavoratrice gestante a causa di un licenziamento collettivo;
- il datore di lavoro può licenziare una lavoratrice gestante nell’ambito di un licenziamento collettivo senza fornirle motivi diversi da quelli che giustificano tale licenziamento collettivo, a condizione che siano indicati i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare;
- deve essere vietato, in linea di principio, il licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, a titolo preventivo, e che preveda unicamente la nullità di tale licenziamento se questo è illegittimo, a titolo di risarcimento;
- nell’ambito di un licenziamento collettivo, può applicarsi una normativa che non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, senza che ciò escluda, tuttavia, la facoltà per gli Stati membri di garantire una protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.
La domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia in merito alla legittimità del licenziamento di una lavoratrice durante la sua gravidanza, nell’ambito di un licenziamento collettivo.
La Corte di Giustizia UE ha rilevato che, in considerazione dei rischi che un eventuale licenziamento fa gravare sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, ivi compreso il rischio particolarmente grave di spingere la lavoratrice gestante ad interrompere volontariamente la gravidanza, il legislatore dell’Unione ha previsto una protezione specifica per la donna sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato e a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi per tale licenziamento.
Il motivo o i motivi non inerenti alla persona del lavoratore che possono essere, in particolare, economici, tecnici o relativi all’organizzazione o alla produzione dell’impresa e per i quali sono effettuati i licenziamenti collettivi, devono rientrare nei casi eccezionali non connessi allo stato delle lavoratrici e devono essere comunicati, per iscritto, dal datore di lavoro alla lavoratrice gestante che sia in procinto di licenziare o che abbia già licenziato i motivi non inerenti alla persona. Inoltre, la tutela accordata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento esclude sia l’adozione di una decisione di licenziamento sia l’adozione di misure preparatorie al licenziamento, quali la ricerca e la previsione di una sostituzione definitiva dell’impiegata interessata a causa della gravidanza e/o della nascita di un figlio.
La Corte dichiara, dunque, che la direttiva 92/85:
- "non osta a una normativa nazionale che consenta al datore di lavoro di licenziare una lavoratrice gestante nell'ambito di un licenziamento collettivo senza fornirle motivi diversi da quelli che giustificano tale licenziamento collettivo, a condizione che siano indicati i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare";
- "osta a una normativa nazionale che non vieti, in linea di principio, il licenziamento di una lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, a titolo preventivo, e che preveda unicamente la nullità di tale licenziamento se questo è illegittimo, a titolo di risarcimento";
- "non osta a una normativa nazionale che, nell'ambito di un licenziamento collettivo, non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento".