La risoluzione 78/E/2018 dell’Agenzia delle Entrate è entrata in modo dirompente sulla materia dei premi per obiettivo e, in particolare, sul meccanismo della detassazione, dando indicazioni sui criteri che devono essere individuati negli accordi di secondo livello per ottenere l’accesso all’imposta del 10% sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali.
Secondo l’Agenzia, «non è sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, dal momento che è altresì necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio».
La questione non è di poco conto perché spinge a un’attenta revisione delle intese in vigore, per verificarne l’aderenza o meno al dettato normativo e di prassi.
La bussola sulla detassazione dei premi di risultato è il decreto interministeriale Lavoro-Economia attuativo dell’articolo 1, comma 188, della legge 208/2015. Secondo questa disposizione (articolo 2) – per poter usufruire della “cedolare secca” del 10% – i sistemi premiali devono essere regolati da intese collettive territoriali o aziendali, intendendosi come tali quelle stipulate da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
L’altro elemento è quello della esatta definizione dei “premi di produttività”: questi si identificano nelle somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.
Sono, quindi, due le connotazioni che devono essere presenti:
- da un lato, questi salari devono essere variabili. Non sono, perciò, conformi al dettato normativo accordi che prevedano erogazioni in misura fissa;
- dall’altro lato, i contratti collettivi devono stabilire criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività descritti non in via astratta ma agganciando il monitoraggio «rispetto ad un periodo congruo definito». Il Dm lascia dunque libertà alle parti, sia sull’individuazione dei target, sia dell’arco temporale di riferimento, ma non è possibile prescindere dalla sussistenza di questi elementi. Pertanto, vanno individuati sistemi oggettivi di reportistica correlati a un determinato intervallo di tempo.
Il datore di lavoro, nella sua veste di sostituto d’imposta, dovrà essere in grado di sostenere i requisiti dell’intesa in occasione di eventuali accertamenti fiscali: peraltro, depositando il contratto, come previsto dall’articolo 5 del Dm, il datore ne dichiara la conformità alle disposizioni del decreto.
Non dovrebbe essere preclusa – prima del pagamento del premio e dell’applicazione della detassazione – una “sistemazione” (dove possibile) degli accordi non conformi, magari con una integrazione e con il conseguente deposito dell’appendice sottoscritta dalle parti: certo, non sarebbe ammissibile una riscrittura ex novo e in corsa dei parametri.
La risoluzione 78/E ha ribadito che se lo schema premiale non è coerente con i principi illustrati sopra e il datore ha corrisposto il premio applicando comunque il regime agevolato, dovrà recuperare la differenza di Irpef e addizionali, tra l’importo dell’imposta sostitutiva già versato e l’importo effettivamente dovuto in applicazione delle ritenute ordinarie sui redditi da lavoro dipendente.
Il primo passo è evidenziare nuovamente in busta paga l’imponibile detassato in precedenza e, tramite il riconteggio dell’imposta dovuta, recuperare gli importi dagli stipendi. Il secondo step, come prescritto dalla prassi delle Entrate, è calcolare gli interessi per il ritardato versamento. Tutto questo è possibile in fase pre-conguaglio e di ravvedimento, viceversa – decorsi i termini o in sede di accertamento – al datore sarà applicato il regime sanzionatorio ordinario.