La legge di conversione del decreto crisi (Dl 101/2019) introduce l’ennesima riforma delle collaborazioni coordinate e continuative, fattispecie già interessata da incessanti modifiche nel corso degli ultimi anni, nel solco della (deleteria) tradizione del nostro ordinamento giuslavoristico.
Per capire l’impatto delle ultime modifiche apportate all’articolo 2, comma 1 del Dlgs 81/2015 (uno dei decreti attuativi del Jobs Act), è indispensabile ricordare qual è l’assetto complessivo risultante da tale norma (e dalle interpretazioni finora fornite dalla giurisprudenza).
Con l’approvazione del Jobs Act, sono state introdotte nell’ordinamento due forme di collaborazione: la forma ordinaria (co.co.co.) è quella disciplinata dall’articolo 409 del Codice di procedura civile, e si riconosce perché il soggetto organizza in modo autonomo la prestazione e segue le regole proprie del rapporto. La forma speciale è quella etero-organizzata (co.co.org.), disciplinata dal Dlgs 81/2015, e si riconosce perché il collaboratore è soggetto al potere organizzativo del committente, inteso come integrazione funzionale nella sua organizzazione. Chi ricade in questa seconda fattispecie è destinatario di un trattamento normativo molto forte (dai confini ancora non del tutto esplorati dalla giurisprudenza): nei sui confronti si applicano le regole del lavoro subordinato.
La legge di conversione del decreto crisi incide su tale assetto con tre modifiche, tutte finalizzate a modificare i criteri da utilizzare per capire quando si applicano le regole proprie della co.co.co. e quando invece si ricade nell’ambito della co.co.org.
La prima novità riguarda la natura personale della prestazione resa nell’ambito della co.co.org.: questa non deve essere più resa “esclusivamente” dal collaboratore, ma può anche essere svolta “prevalentemente” dallo stesso. È un cambio rilevante, in quanto consente di assoggettare alle regole della co.co.org (compresa quella che prevede le tutele tipiche del lavoro subordinato) anche rapporti nei quali il soggetto che rende la prestazione si avvale di un’organizzazione di mezzi e persone che dipendono da lui.
La seconda modifica riguarda la cancellazione dell’inciso «anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro», che nella precedente formulazione della norma veniva utilizzato per indicare una delle forme con le quali si manifesta il potere organizzativo del committente.
L’impatto di questa previsione è oggetto di letture differenti: secondo un’interpretazione la misura si colloca nello spirito originario del Jobs Act e non avrà un impatto significativo sull’applicazione concreta della norma, mentre altri commentatori hanno messo in luce il rischio che tale innovazione allarghi il campo di applicazione delle co.co.org. Entrambe queste letture contengono un pezzo di verità: è corretto ritenere che il Jobs Act non individuava solo il coordinamento del tempo e del luogo come indici del potere organizzativo, e quindi c’è continuità con la scelta di enfatizzare questa impostazione. Ma è altrettanto vero che la cancellazione dell’inciso agevolerà possibili letture estensive della giurisprudenza, consentendo con maggiore facilità di applicare lo schema della co.co.org. a situazioni nelle quali il potere organizzativo viene esercitato con forme diverse dal vincolo di tempo e di luogo.
Tale effetto estensivo sarà ancora potenziato per via della terza novità introdotta dal legislatore: la precisazione che le regole della co.co.org. si applicano anche quando la prestazione è organizzata mediante piattaforme digitali.
Nel complesso, l’intervento del legislatore produrrà – come spesso accade nel nostro ordinamento – un incremento dell’incertezza applicativa e non mancherà di stimolare interpretazioni divergenti della giurisprudenza.