Distacco transnazionale: valutazione di autenticità e responsabilità connesse

Con circolare n. 1 del 9 gennaio 2017, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro analizza la nuova normativa in materia di distacco transnazionale di lavoratori, contenuta nel decreto n. 136 del 10 agosto 2016.

La disciplina si applica alle imprese con sede in un altro Stato membro dell'Unione europea che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori in favore di un'altra impresa, anche se appartenente allo stesso gruppo, o in favore di un'altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l'impresa distaccante. Il periodo deve essere limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia”.

• da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso una propria filiale situata in Italia;

• da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso un’azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di impresa;

• nell’ambito di un contratto di natura commerciale stipulato con un committente avente sede legale o operativa nel territorio italiano.

Gli elementi caratterizzanti un distacco autentico, nell’ambito di una valutazione complessiva sono il luogo in cui:

• l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unita` produttive;

• l'impresa è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale;

• i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;

• l'impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;

• il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;

• la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;

• la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;

• la data di inizio del distacco;

• la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;

• la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso;

• eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;

• l'esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile.

E’ sempre necessario che sussista un legame organico tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante per tutto il periodo del distacco, inteso quale potere da parte di quest’ultima di determinare la natura del lavoro svolto.

• l’impresa distaccante è una società fittizia, non esercitando alcuna attività economica nel Paese di origine;

• l’impresa distaccante non presta alcun servizio ma si limita a fornire solo il personale in assenza della relativa autorizzazione all’attività di somministrazione;

• il lavoratore distaccato al momento dell’assunzione da parte dell’impresa straniera distaccante già risiede e lavora abitualmente in Italia;

• il lavoratore distaccato, regolarmente assunto dall’impresa distaccante, e` stato licenziato durante il periodo di distacco e, in assenza di una comunicazione di modifica della data di cessazione del periodo di distacco, lo stesso continua a prestare attività lavorativa, sostanzialmente in nero, presso l’impresa distaccataria.

Il personale ispettivo verifica l'autenticità del distacco posto in essere con riferimento ad ogni singolo lavoratore coinvolto. In caso di accertato distacco non autentico, il lavoratore sarà considerato come impiegato sul territorio italiano dal soggetto distaccatario dal giorno di inizio dell’attività svolta in “pseudo distacco” (committente/utilizzatore). In questo caso dovrà essere irrogata la sanzione amministrativa per la violazione conseguente alla mancata formalizzazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro in Italia, in capo al distaccante e al distaccario, pari a euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, con un minimo di 5.000 e un massimo di 50.000 euro.

La disciplina vigente in materia di responsabilità solidale negli appalti, somministrazione e trasporto, è applicabile anche ai prestatori di servizi che distaccano lavoratori sul territorio nazionale: il committente imprenditore o datore di lavoro dunque risponde in solido con l'appaltatore e con ciascuno degli eventuali subappaltatori per i crediti retributivi, contributivi ed i premi assicurativi maturati nel periodo di esecuzione del contratto di appalto. La responsabilità solidale può essere attivata dal lavoratore entro e non oltre i due anni dalla cessazione dell’appalto.