La Direttiva (UE) 2023/970, cd. Pay Transparency Directive, in corso di recepimento entro il 7 giugno 2026, impone obblighi di trasparenza già nella fase preassuntiva, applicabili a tutte le imprese indipendentemente dalla dimensione. Il fulcro degli adempimenti è la costruzione di una griglia retributiva per posizione si configura quale strumento di prevenzione del rischio, di attrattività dei talenti e di coerenza gestionale. L’art. 5, par. 1, attribuisce al candidato il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. L’obbligo di comunicare una fascia retributiva presuppone che quella fascia sia stata previamente costruita e formalizzata. La job evaluation che ne è alla base deve valutare il peso di ciascun ruolo secondo i 4 fattori della Direttiva – competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Va tenuta ferma la distinzione tra valore del ruolo e posizionamento individuale: le differenze retributive nello stesso livello, infatti, non sono vietate, ma devono essere motivate con criteri documentati. La griglia è strumento di prevenzione del rischio. La griglia non può prescindere dal CCNL applicato in azienda, base oggettiva di partenza. Tuttavia, il CCNL non è sufficiente: le job description inglesizzate, ad esempio Business Analyst, HR Business Partner, Customer Success Manager difficilmente trovano spazio nelle declaratorie contrattuali tradizionali; si auspica che la contrattazione di secondo livello possa completare la contrattazione nazionale. Emergeranno delle incoerenze tra retribuzioni storiche e griglia formalizzata che potranno innescare richieste di riallineamento con ricadute sull’intera categoria interessata.